被公司辞退需注意多项法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从员工知道或应当知道权益受损之日起算。例如，若员工被辞退三个月后才发现公司未支付经济补偿，需在该时间点起一年内申请仲裁，否则可能丧失胜诉权。
2. 证据链风险：员工若无法提供辞退通知、劳动合同或工资记录等关键证据，仲裁机构可能因主张缺乏事实依据而不予支持。例如，某员工仅口头得知被辞退，未保留书面通知或沟通记录，最终仲裁请求因证据不足被驳回。
3. 经济损失风险：若辞退属违法解除，员工可主张双倍经济补偿；但维权失败时，不仅可能无法获得赔偿，还需承担仲裁或诉讼的额外成本。
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被公司辞退的处理结果可能受以下特殊情况影响：
1. 员工严重违纪：根据《劳动合同法》第三十九条，若员工严重违反用人单位规章制度，公司可即时解除劳动合同且无需支付经济补偿。此时员工即使提出仲裁，也可能因违纪事实成立而败诉。
2. 员工处于医疗期或“三期”：根据《劳动合同法》第四十二条，公司在员工医疗期内或女职工孕期、产期、哺乳期（“三期”）内不得解除劳动合同。若公司违法辞退，员工可主张恢复劳动关系或高额赔偿。
3. 合同到期或员工主动辞职：若辞退发生在合同到期后，或员工在辞退前已提交辞职申请，则不构成违法解除，员工维权将面临较大困难。
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被公司辞退后，向当地劳动仲裁委员会投诉是最有效的维权途径。以下是不同情形的具体分析：
1. 辞退符合法定情形（如员工严重违反公司制度、不能胜任工作等）：公司辞退合法，员工难以主张赔偿。
2. 公司未履行法定程序（如未提前30天通知或未支付代通知金）：员工可主张违法解除劳动合同的赔偿。
3. 辞退理由不成立或缺乏证据（如捏造严重违纪行为）：属于违法解除，员工可要求继续履行合同或主张双倍经济补偿。
4. 涉及歧视或报复性辞退（如因性别、民族、宗教歧视，或因员工维权遭报复）：员工可依法申请劳动仲裁并主张更高赔偿。
5. 协商一致解除合同：不适用辞退争议处理机制，但公司应依法支付经济补偿。
6. 员工处于“三期”且公司无合法理由辞退：属于严重违法，员工可要求恢复劳动关系或高额赔偿。
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被公司辞退后，以下错误操作可能削弱维权能力，需特别注意：
1. 忽视辞退通知内容：部分员工收到辞退通知后未仔细阅读，忽略公司是否提供合法解除理由和程序说明，导致后续维权困难。
2. 情绪化处理问题：部分员工因情绪激动与公司发生激烈冲突，甚至主动辞职或放弃领取工资和补偿金，可能影响仲裁机构对其主张的支持。
3. 未在法定时效内维权：劳动仲裁申请时效为一年，超过时效未申请可能导致仲裁机构不予受理，从而丧失维权机会。

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