小时工节假日三倍工资的处理，可能受特殊情况影响：
1、派遣合同特殊约定：若派遣小时工的派遣合同中双方明确约定节假日工资按低于三倍标准支付，且该约定不违反法律法规强制性规定，可能影响三倍工资主张。但需注意，《劳动法》第四十四条为强制性规定，约定违反该条则无效，仍需按三倍支付。
2、不定时工时制度：若小时工经劳动行政部门批准实行不定时工时制度，根据《工资支付暂行规定》第十三条，不执行法定休假日支付三倍工资的规定。此时，小时工在节假日工作无法获得三倍工资，工资按双方约定或单位规章制度执行。
3、学生兼职身份：部分小时工为在校学生，若其与用工单位建立的是劳务关系而非劳动关系，因劳务关系不适用劳动法，节假日工作是否有三倍工资由双方协商，无法依据劳动法强制要求。
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小时工节假日工资问题，可依据《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》明确：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”这里的“劳动者”并未排除小时工，只要小时工与用人单位存在劳动关系，就属于该条款适用主体。《工资支付暂行规定》第十三条进一步明确，用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。派遣小时工与派遣单位签订劳动合同，属于法定劳动者，其在节假日工作，派遣单位或用工单位（根据派遣协议约定）需按小时工资标准的300%支付报酬，故派遣小时工节假日工作有三倍工资。
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小时工在节假日工资权益方面，可能面临以下法律风险：
1、证据链风险：若小时工缺失节假日工作时间记录或工资支付凭证，可能导致无法证明节假日工作或工资未按三倍标准支付。例如，小时工在春节期间被安排工作，但未保留考勤表或与负责人的沟通记录，事后用工单位否认其节假日工作，小时工将因证据不足难以维权。
2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，小时工若未及时主张节假日三倍工资，超过时效后仲裁机构可能不予受理。比如，小时工2023年10月1日在法定节假日工作，直至2025年1月才申请仲裁要求支付三倍工资，此时已超过时效，面临维权失败风险。
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小时工节假日是否有三倍工资，关键在于其是否属于劳动法规定的劳动者范畴。派遣小时工在节假日工作应享有三倍工资：
如果小时工与用人单位或派遣单位建立了劳动关系，且在法定节假日被安排工作，那么根据劳动法规定，应获得不低于工资百分之三百的报酬。若小时工属于非全日制用工，法定节假日工作同样有权获得三倍工资，因为非全日制用工也是劳动关系的一种形式，受劳动法调整。若小时工与用工方仅为劳务关系（如个人之间的临时帮工），则不适用劳动法关于三倍工资的规定，报酬由双方协商确定。

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